「特定技能」と「技能実習」の違いがわからない。。
外国人採用を初めて検討し、このような悩みにぶつかった採用担当者に読んで頂きたい記事となっています。
労働人口の減少が騒がれる昨今、外国人材は貴重な労働力です。本記事では、外国人採用をするにあたり注目されている「特定技能」と「技能実習」の違いについて、基本的な比較を行うとともに、外国人雇用の現状や問題点、メリットやデメリットなどについて解説していきます。
■目的や在留期間など特定技能と技能実習の違い
外国人を採用する際、必ず知っておきたいのが「特定技能」と「技能実習」です。似たような名前ですが、この2つはまったく異なりますので、「特定技能」と「技能実習」ではどのように違うのか比較してみましょう。
目的や在留期間の違い
「特定技能」は人材不足の解消を目的とした制度です。特定技能は、知識や経験を必要とする技能において即戦力となることを前提としています。技能試験に合格しているのはもちろんのこと、日本語や日本文化についても母国であらかじめ学び、試験に合格していることが条件です。特定技能の在留期間は2種類あり「特定技能1号」は最長で5年、「特定技能2号」であれば無期限で在留することもできます。ただし、いずれも更新できることが条件となっています。
「技能実習」の目的は、発展途上国を対象に日本の技術などを移転し、その国の発展に協力することです。外国人が母国では習得がむずかしい技術や知識を日本で学んでもらうことが目的であり、人材不足の補填とは異なります。技能実習の在留期間は3段階に分かれています。1年以内は「技能実習1号」、2年目以降3年までは「技能実習2号」、さらに4年目以降5年までは「技能実習3号」と移行し、最長で5年間滞在できます。
このように、特定技能と技能実習では制度の目的そのものが大きく違います。技能実習は、あくまで実習を通して技術や知識を学んでもらうことが前提です。これに対して特定技能は即戦力として採用できる人材のことで、就労可能な期間についても違うことを理解しておきましょう。
受け入れ可能な業種
「特定技能」で受け入れ可能な業種は「特定技能1号」と「特定技能2号」で分かれます。特定技能1号は建設業や自動車整備業をはじめとした製造業、宿泊業や介護、ビルクリーニングや電気電子情報関連産業など全部で14種類です。
そして、特定技能2号は建設業と造船・舶用工業の2種類となっており、特定技能は専門性が高い業種が多いという特徴があります（2020年12月現在、特定技能2号人材は0人）。特定技能の受け入れ可能業種の詳細については、出入国在留管理庁の「特定技能外国人受入れに関する運用要領 」でまとめられています。
これに対して「技能実習」の受け入れ可能業種は、建設業や農業、漁業をはじめとした全80種類の業種です。さらに細かく分けられ、全部で144の作業での受け入れができます。厚生労働省がまとめた「技能実習制度 移行対象職種・作業一覧」で確認できます。
受け入れ人数や家族帯同の可否
受け入れ人数についても「特定技能」と「技能実習」では異なるため注意が必要です。特定技能の場合、企業ごとの制限は基本的に設けられていません。一方、技能実習については受け入れ人数は受け入れる方法や企業の規模などで人数の枠が設けられています。家族を帯同できるかどうかも違いがあります。
特定技能の場合は「特定技能1号」は不可となっていますが「特定技能2号」であれば家族の帯同が可能です。技能実習は在留期間に関係なく家族の帯同を認められていません。
■日本において外国人採用は増えているのか？
外国人労働者の流入については、日本政府が進めている外国人留学生に対する日本企業の就職支援などが背景にあります。では、実際に外国人の採用は増えているのかどうか、厚生労働省がまとめている「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（2020年2月）」から見ていきましょう。
厚生労働省の発表によれば、2019年2月時点での外国人労働者数は165万8,804人で、前年度に比べて19万8,341人、13.6%の増加を見せています。これは、届出の義務化以来最高となる数値です。
外国人を雇用する事業所については26,260カ所で、前年より12.1%増加しました。
事業所数についても、届出の義務化以来最高の数を記録しています。国籍別で見ていくと、もっとも多いのは中国の41万8,3277人で全体の25.2%を占めます。続いて多いのはベトナムの40万1,326人で全体の24.2％、次はフィリピンの17万9,685人で全体の10.8％となっています。
増加率の上位は、1位がベトナムで26.7%、次はインドネシアの23.4%、そしてネパールの12.5%の順となりました。
外国人を雇用する際の注意点
外国人を採用する際、雇用内容について慎重に説明することを心がけましょう。
日本人を雇用するときも雇用契約の内容を明確にすることは重要ですが、外国人はさらに言語による誤解が生じやすくなります。雇用側では説明したと思っていても、労働者に十分伝わっていないかもしれません。思わぬ食い違いで違法労働になることのないよう、注意が必要です。
日本語が十分話せない外国人に対しては、言語の問題で作業に影響が出ないような配慮も求められます。
また、外国人労働者による犯罪も問題になりつつあります。法務省がまとめた「外国人犯罪に関する研究・第3章 外国人犯罪者の実態 」では、中国、ブラジル、ベトナム、韓国・朝鮮という順で外国人の犯罪数が高い傾向にあり、社会問題になっているのが現状です。
なかには、コミュニティを作り、組織的な犯罪につながっているケースも見られます。
もちろん、これはすべての外国人に該当することではありません。しかし、採用の際の基準や在留資格の更新時には、犯罪につながる背景がないかどうか注意したほうがいいでしょう。
■目的や在留期間を理解したうえで外国人労働者の雇用を検討しよう
外国人を採用する際、特定技能と技能実習では目的も在留期間も異なります。
受け入れ可能な業種についても違いがあるため、それぞれの内容をしっかり理解しておくことが必要です。
また、外国人を雇用することで考えられるメリットやデメリットについても考慮することが重要と言えます。さまざまな観点から考え、どの業務に外国人労働者が必要か検討して判断しましょう。
